制度创新——中外合作办学背景下的人才引进及人事管理模式自主创新 

        在人才强校的战略背景下，加强优秀人才特别是具有国际化背景的高端人才的引进，始终是学院师资队伍建设的重要任务。十三五期间，在充分利用国家和上海市各项人才计划的基础上，结合学院中外合作办学的特点，充分发挥悉尼科技大学合作的优势，学院探索出一套中外合作办学背景下的人才引进及人事管理新模式，在高端人才的引进方式、引进数量和质量及教师考核等方面取得了初步突破。

        一、国际高端师资联聘模式，吸引高质量人才加盟

        在与悉尼科技大学合作双学位项目和4+0项目之初，考虑到成本及师资派出的难度，学院与悉尼科技大学采用飞行授课模式： 外方教授每门课程飞往学院2次，每次 1周时间集中授课，完成课程教学。

        2015年，双方开始探索制定一种创新性高端人才聘用模式——国际高端师资联聘模式。合作双方形成联聘小组，共同发布全球高端人才招聘需求，由联聘小组进行面试考核，被录取的教师将同时与悉尼科技大学和上海大学签约，成为两所大学联聘的教师。联聘教师90%时间在上海大学授课，10%时间前往悉尼科技大学进行教学与科研的交流和培训，中澳双方各承担50%的费用。同时，由悉尼科技大学在上海大学成立shopfront,派出项目主任负责所有联聘教师的授课质量和科研发展。

        学院在利用校内外网络平台发布招聘信息的同时，在国内外知名招聘网站进行广泛宣传，更充分利用全球近百家商学院合作伙伴、AACSB商学院年会、美国管理学年会、经济学年会进行人才招聘信息的发布，还主动出击，赴国内一流高校及科研院所开展各类人才现场招聘，并根据海外留学人员的专业分布定期组织海外招聘。2015年开始，每年定期由学院领导带队赴欧美等国定向招聘国际一流人才。对于重点对象，采取主动拜访、长期跟踪等方式，有针对性的吸引人才、引进人才。通过几年来的努力，学院在高端人才引进的数量和质量上都有显著提升。

        目前，学院已通过联聘方式引入教师10名，他们均毕业于海外知名高校，在科研上具有一定的学术影响力，提升了学院师资队伍的整体国际化程度。

        按照《联聘教师岗位工作量考核及薪酬管理实施办法》规定，学院将联聘教师岗位分设为Level B、Level C和Level D等三个类别。为科学评估联聘教师是否按规定达到约定的教学、科研要求，学院对联聘教师实行年度考核和终期考核机制。

        联聘教师在终期考核时需进行岗位述职，学院将从其所发表的论文中抽取1篇送交校外同行专家评审。联聘教师岗位的留任和晋升取决于其在教学、研究、育人和社会服务等四方面的表现情况。

        此外，海外高端人才的引进也对国内大学传统的教师晋升机制提出了挑战。为提高教师自我发展的积极性，鼓励教师在联聘平台上能有更好的发展空间，增强联聘教师的自我成就感和归属感，联聘委员会向联合管理委员会提出联聘教师晋升管理办法，综合悉尼科技大学和上海大学在教师晋升要求上的共同点，对存在明显差异的方面进行协调和综合，制定出一套符合双方学校共同要求的晋升机制，为联聘教师创造了更好的发展提升通道。

        二、 海外系主任模式，柔性引进国际化学科带头人

        悉尼工商学院在做好中外合作办学的基础上，以建设成为国内一流、具有国际影响力的国际化商学院为愿景。学院的学科发展亟需与此愿景相匹配的师资队伍建设，引入具有国际学术影响力的学科带头人，成为师资建设的重点之一。但是，要吸引具有一定实力的学科带头人全职加入学院，并不容易。另辟蹊径勤探索，不拘一格用人才，“海外系主任”聘用模式于是应运而生。

        国外高校的教授通常每年有2-3个月的学术休假，为充分利用海外高校学者的学术休假时间，吸引他们前来学院进行科研交流和指导，学院党政联席会经讨论后推出了“海外系主任”聘用模式，以柔性引进的方式，吸引海外知名高校中具有一定学术影响力的教授加入学院。

        海外系主任受聘后，每年需在学院工作2-3个月，通过开设讲座、建立工作坊等形式开展工作。海外系主任的主要任务是为学院青年教师在学术社会资源、科研成果发表以及学科发展方向上提供培训和帮助。经过数年努力，目前，学院已在信息管理系、经济金融系（金融方向）和经济金融系（经济方向）各成功聘用了一名海外系主任。

        海外系主任制度既为各个学科引入了有影响力的学科带头人，又能更好地把学院的青年师资带向国际舞台，搭建国际化学术网络资源平台。近年来，学院教师在国际知名期刊上发表高水平论文日益增多，学院邀请国际知名学者讲座地数量也井喷式增长，这些进步都与海外系主任发挥的作用分不开。

        三、教师分类管理、分类考核制度，激发教师群体活力

        学院为进一步加强学院师资队伍建设，结合上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见和学校人事处三类师资的职务聘任细则，开展教师分类管理和分类考核，通过制度创新，鼓励教师专注特长发展，充分调动教师工作积极性，释放教师队伍的潜力，切实保障学院教学、科研以及其他各类任务的完成。

        教师分类，简单划分教学、科研等岗位，并不能满足学院进行教师队伍整体水平提升的要求，对同样的岗位进行进一步细化并匹配相应的科学的动态培养机制与合理有效的考核评价机制，才能真正发挥教师岗位分类管理的实效。因此，学院围绕教学科研并重、教学为主、科研为主等不同功能定位进行岗位分类，核心是根据学院发展需要重新界定教师岗位职责，强调教学科研工作并重，并将研究提升至更高层次，以此提升不同岗位所承担的核心功能。

        学院参考国际商学院通行的教师分类经验，教师按不同准入门槛分为学术研究型（SA）、实践研究型（PA）、教学研究型（SP）和教学型（TP）。其中学术研究型（SA）教师鼓励发表高水平研究成果，提升学院在学术界的知名度和影响力；实践研究型（PA）教师鼓励专业实践和人才培养，提升学院在社会和企业行业中的知名度和影响力；教学研究型（SP）教师鼓励开展国际化教学和高水平教学育人，鼓励教学研究和教学创新，促进学院的国际化水平和教学质量的提升；教学型（TP）教师原则上主要以语言教师为主，鼓励教师开展高水平的教学育人工作。

        实践证明，教师分类管理、分类考核让更多教师拥有足够精力和时间，有重点地发展学术研究，也让部分热爱教学的教师从科研压力中解放出来，专心从事教学工作，回归教书育人的本源，极大提高了学院教学质量和科研水平。另外，根据自身情况选择分类，确立自身发展的职业锚，也满足了教师职业生涯规划的需要，可以说是通过制度创新达到了组织与个人双赢的效果。